人力资源
离职面谈的重要性
当开始招聘新员工时，你一定会全力以赴。详尽地审订岗位职责，仔细地推敲任职资格，认真地进行面试。最后，当招聘结束时，你希望自己已经做出了最正确的选择，招聘到了最理想的员工。现在快进几个月或几年，当初招进的那名员工已经提出辞职。你又将再次启动新一轮的招聘程序。在急于填补空缺之际，大概你会迅速的送走离职员工，准备新的招聘。
然而，匆忙地展开新一轮的招聘未必是明智之举，除非你已经和这位离职员工进行了一场深入的离职面谈。比起入职时的恭维说话，坦诚的离职面谈会让你收获更多关于管理方式、员工态度、企业文化、盈利潜力等方面的有用信息，让你更清楚该岗位到底需要什么样的员工。
准备离职面谈
离职面谈不必复杂，但如要会谈成功，你必须做好准备，如下是一些指导建议。
锁定自愿离职者。你肯定不想和被淘汰的员工面谈，除非是为了完成书面报告及返还押金等物品。相反，那些因有了其它目标而选择辞职的员工通常愿意为他们的工作划上一个完美的句号。这些人才是理想的面谈对象。
安排面试时间地点——选择有利于反思讨论的时间和地点，提前几天做好安排。
选择合适的面谈人员——你应该选派合适的人员同离职员工进行面谈，而不应是该离职员工的直属上司。一位有能力并且公正的面谈官能够从短暂的会谈中探出最多的信息。
仔细调查——在开始面谈之前，掌握以下基本信息：该员工何时入职？担任何种职位？他的薪酬是多少？他曾为公司做出何种重要的贡献（如果有的话）？
明确目标——离职面谈并不仅仅是一次友好的会话。你必须取得具体成果。例如，面谈能够帮助你评估该员工的职位描述，评价你的薪酬结构，明确工作场所问题及提供一个获取有益建议的机会。在进行面谈前，先明确你想要达到的目标。
开展面谈
在与离职员工面对面交谈时，你只有很短的时间能够探出信息，所以一定要充分利用。如下是几点提示。
提供帮助——这是开展离职面谈的最有效的破冰之举，能够帮助员工消除面谈或离职所带来的任何焦虑。你能够给离职员工提供一封推荐信吗？能利用你的人际网络为其提供帮助吗？能够帮助其清理工作区吗？他也许并不需要你的帮助，但一定会为此感激。
为离职员工的接替者获取信息——在询问相关信息时要视离职员工的情绪而定。你可以询问具体设备的位置，亟待处理的任务及该职位的空置期限。
鼓励离职员工对他的供职经历进行评价——你可以安排问一些有关工作成败的问题：如离职员工及其同事的工作面貌，对公司培训、沟通及管理质量的满意度等。
尽量提开放性问题——这种提问方式有助于获得更广泛的答案，开放性的问题也会鼓励员工诚实坦诚地回答问题。
不要持有偏见及引导谈话方向——不要判断员工所述内容的正确与否。通过肢体语言如点头，来肯定他的回答，或者温和地表示你理解他所表达的内容。不要与员工争论或辩解。如果员工想讨论问题，无定向的交流方式是非常重要的，它能够促进更诚恳的对话。
注重细节——当员工提出意见时，向他询问细节。例如“是什么让你那样想？”“你能更具体地描述那个问题吗？”“那个事件产生了怎样的影响？”这样做，你能够更好的了解员工的看法及他产生这些看法的原因。
考查你的薪酬体系——员工离职有可能是因为别的公司提供了更好的工资福利待遇。询问他所获得的新待遇，以及在何种报酬下，他可以继续留任。这个信息能帮助你在未来设定薪酬。
肯定员工——请他陈述最出色的工作成绩及最令他骄傲的事。如果他的答案是否定的，那么你应该提几件你所了解的他的贡献。
提供继续留任的机会——如果你意识到该员工对于去留仍然举棋不定并且你也希望他继续留任的话，最好在离职面谈时请他继续留在公司。
当员工已经决定离开时，请注意你的法律责任——例如，你不能够有种族、道德、性别及其它方面的歧视。不要表现出你在离职面试时会这样做，也不要涉入这些问题的讨论。如果离职员工提出了一些涉及法律方面的问题，把这些问题记下来，并让其他人意识到这些问题，但是要抑制冲动，不要直接跟员工解决这些问题。
后续工作
当离职面谈结束的时候，你的工作并没有随之完成。事实上，这仅仅是个开始。
做记录——随着时间的推移，面谈的细节会变得模糊，所以做一份详细的面谈记录，标注出离职员工提出的重点内容以及你可能需要采取的关键行动步骤。
评估招聘过程——基于在离职面谈中的所得，你会如何评价当初将这名员工招聘到公司的过程？你所提供的薪酬有竞争力吗？他适合这个职位吗？回答完这些问题，相信你一定踏上了通往下一次招聘的成功之路。
交流心得——与你的上司或同事等交流此次面谈的收获。把兴趣放在离职员工的看法上。你不需要向他们提供面谈的详细总结，但是应提供重要内容：该职位的优势劣势，评论及改进机会等。
发布时间：2011-07-08 点击：1507 <<< 回上页
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