六步走寻找精英队友

清晰的目标与愿景

吸引人才的第一步是要展现自己(企业)的吸引力。在开始招聘之前，不妨整理一份企业的目标与愿景的说明。内容简明扼要，要突出亮点，例如过去你的企业已经取得了怎样的成绩，未来三到五年的发展方向是什么……对于大多数的精英而言，一个企业(行业)的发展前景要比职位提供薪金福利重要，因为他们的能力可以保证其在任何企业获得相仿的待遇，但并不是所有企业都能提供其心仪的发展空间。

开拓视野，到新的领域搜寻

要寻找精英，思维和眼光就不能局限于旧领域。你不妨尝试在行业以外招聘。在世界500强的企业中，就连CEO的招聘也常常跨行业进行。相比起专业技能和行业经验，员工的思维、态度、视野更加宝贵，因为前者可以通过培训和时间积累，后者则是个人经历、性格、能力的综合表现，别人难以复制。

电话初选

有了初步的招聘对象，不妨和对来一个电话面试。就一些问题简单聊上15-20分钟就能让你对招聘对象产生初步认知。觉得对方合适，再进一步安排面谈。这样的做法能提升招聘的效率与成功率，也为招聘双方节约不少时间与金钱成本。

肢体语言

在进行面试的时候，最好能多带一位同事。当你和候选人交谈时，这位同事专门负责观察候选人的肢体语言。相比起口头表达，肢体语言更能反映人内心的真实想法，也更能变现一个人的气质和性格。在面试之前，候选人可能会做大量准备，甚至学会使用技巧性的方式来掩盖自身的一些弱点，但肢体语言却难以作假。所以多留心肢体语言，能帮助你提升招聘的准确性。

背景调查

面试结束后，尽可能对候选人进行背景调查，看看简历与面试过程中表述的信息是否属实。最简单的做法就是致电其在上一家企业的主管，听听他对这位前下属的评价。尽管大部分人都不会直言其非，但你还是可以从前主管的字里行间和态度上获得一些关于候选人的信息。

建立推荐人奖励制度

除了传统的招聘途径(如发布招聘信息，人才资料库搜寻，猎头等)，你还应该尝试内部挖潜。在企业内部建立推荐奖励制度，鼓励在职员工推荐人才。一旦候选人能获得最终录用，推荐人也能获得相应的奖励。而当候选人入职满一定时间或者达到企业为其制定的特定业绩时，推荐人同样能获得追加的奖励。这样做能激发在职员工的激情，让他们充当起兼职猎头的角色，同时也能让推荐人更主动地帮助新入职的成员，缩短团队的磨合周期。