人力资源
低成本下的人力资源管理
无论是运营公共球场，还是私人俱乐部，管理者总是希望以最低的成本打造出最优质的球场和服务。
从全球大环境看，高尔夫球场的收入已大不如前。据报道，去年前三个季度，美国范围内球场的开球轮数比去年同期下降了3.6%。私人球场的状况更是不容乐观，整个九月份的开球轮数下降了4.5%。开球轮数越少意味着用于维护及建设项目的预算越少。
而对照中国，尽管高尔夫被视为“朝阳行业”，但由于一些众所周知的客观原因，国内球场能靠自身营运盈利的只是凤毛麟角。不少业主、管理者都要面对同一个问题：既要降低成本，又要保持球场的品质，同时要维持团队的士气。
以下就是给管理者的一些建议，帮助他们在盈利能力有限的情况下仍能交出满意的答卷。
调整预期
当资金紧张时，管理者应重新评估情况以及确立切合实际的目标。在特定的背景下，降低对球场条件的期望是可以接受的。就球场品质而言，当预算削减时，管理者的底线应该是确保球手不会看出任何变化。
例如：在淡季，可以适当降低剪草的频率；沙坑修整可由每两天一次改为每周三次；非打球区域只作简单的维护……当然，要进行这些调整前，必须和球会上下以及会员做好沟通工作。
要让大家都清楚知道：什么标准在今天的经济下是可接受的而什么标准又是不必要的。难道真的需要一周修剪两次长草吗？
让员工参与节流计划
一旦重新了期望值，管理者就需要起草计划，明确用多少资源来达到这些目标。例如，确定每月的最高人力成本，想办法把人工控制在这个数目以内。但在初期，这些措施和目标应该是富有弹性的。因为每当压缩成本时，总会出现反抗情绪。
管理者应主动向员工解释为什么必须要削减某些方面的成本。然后留下空间让员工讨论如何达到这些削减成本的目标。这样做有多重好处。球会既可以获得很多好的理念，又让员工觉得他们是在自己主宰自己的命运，从而把削减支出的负面情绪降到最低，营造出愉快的工作环境。
有些时候，与其直接跟员工讲“这就是我们的决定”，还不如委婉的告诉员工“我们的收入减少的很厉害，支出又不断增加，你认为我们应该怎样做呢？”这样会使员工觉得他们是整个过程中的一部分而不仅仅是牺牲品。
相反，如果把员工排除在计划以外，管理者就可能忽视了企业最优质的资源——员工解决问题的能力。人们天生就具有解决问题的能力，如果不把员工视作问题的解决者而像对待机器一样对待他们，他们会很愤怒。因此，让员工参与决策制定是产生高昂士气的来源，即使即将是作出的是艰难的抉择。
当然，从根本上说，员工总是不愿意降低收入或作出其他牺牲。但企业一定要采取降薪、裁员行动时，管理者应该清楚“一手硬，一手软”的策略。例如可以为忠诚的员工设立奖励；承诺一定年限内为员工加薪；又或者定期为员工提供免费进修、旅游的机会等。
最后，不得不提的是员工的辞退。通常，很多人都不愿意面对这个问题，甚至会在避免冲突的名义下，推迟问题的解决。管理者应该和被辞退者坦诚相对，告诉他企业目前无法为每一位员工都提供工作。这样做可能并不容易，但是辞退几个人总比维持一群完全没有士气的员工要好得多。
考虑替代者
管理者不可能考虑到所有员工的建议，并最终为每位员工规划出美好的发展前景。而实际上，球会要运作良好亦非一定要拥有庞大的人员编制。管理者应该采用灵活的雇佣关系来提高生产率及控制工资的规模。
球场在旺季时需要额外的人手却不想为此增加长期工资的预算。管理者就可以尝试招募实习生或者将某些工作进行外判。
企业可以跟一家外包劳动力的公司保持长期关系，这样的公司能够在你不需要员工的时候安置这些劳力。那样的话，下次你再需要额外人手的时候就可以容易地得到同一批人。
改变工作时间
此外，球场也要好好考虑如何充分提升现有员工的工作效率。例如草坪部的工人，他们一般早上六点上班，一直到下午两三点下班。但到上午9点后，客人陆续到场开球，他们要为客人让路，工作效率不高。这种工作时间不利于优化劳动力配置，现在越来越多的球场在反思这种方式，并转向间隔班这种形式。
采用间隔班，工人可以早上六点或稍晚一点上班，一直工作到上午十点，然后休息。到下午三、四点球场上球手不多时开始另一班。这样做的好处立竿见影，同样的工作时间员工可以做更多的工作。但间隔班也给管理带来了挑战。为了确保所有的班次都有人监督，主管们每天都要在球场呆很长时间。而且全职员工也不喜欢变更他们长期形成的惯例或打破连贯的工作日。对此，管理者可以为员工提供交叉培训，让他们同时掌握几个不同岗位的工作要领。但中场休息时，工人可以选择回家，也可以到球场其他部门兼职赚取外快。
重新考虑招聘要求
从长远来看，管理者还需重新审视球会的招聘要求。是否每个岗位都需要大学生？是否都需要全职工？
其实在球会的日常运作中，有些工作因为对技能和工作时间要求不高，只需雇佣兼职员工即可。对于这些工作，最合适的人选并不一定是那些有球场经验并渴望获得全职工作的人。相反，那些需要赚些家用的主妇，或是希望每天出外工作几小时的退休人士却是不错的选择。
在这些转换中，管理者要学会平衡和取舍。因为兼职员工不可能像全职员工那么稳定，管理者每年都会面临员工更替。因此也就需要更多的培训，尤其是在安全领域。但是这些不利因素完全可以被由此带来的益处抵消。
归根到底，球会还是需要一组核心的全职员工来维持运作。为了留住最优秀，最有能力的全职员工，并将他们的损失降到最低，将非核心部分工作兼职化或进行外判，不失为一个好方法。管理者不必裁员或是削减他们的工作时间，并在预算中为他们提供稳定的工资结构。
总之，在缩减成本的条件下，传统的人力资源管理方法已不再适用。那些维持现状的管理者很可能面对员工的怨声载道。因为那些员工始终在失业或降薪的不确定环境中工作。而愿意率先作出改变的管理者可能会面临短期的艰难，但他们会从维护良好的球场，乐于工作的员工及可承受的预算中获得回报。
发布时间：2011-07-09 点击：1342 <<< 回上页
